“如何在工作中建立更牢固、更有意義的關係?”
作者：艾米·加洛(Amy Gallo)，職場專家，曾在布朗大學和賓夕法尼亞大學任教。
本文摘編自《相處之道：如何與難相處的人共事》
你遇到過難相處的同事嗎?愛搶功勞、背地裏搞小動作、總是唱反調、喜歡搪塞推託……雖然你並不奢望跟同事成爲好朋友，但你也不想因爲同事的名字出現在自己的手機屏幕上就心生厭惡。你和難相處同事的關係侵入了你的心靈，就連睡覺時也會因爲老是“想”着這個可惡的人而失眠。
困在這樣的消極關係裏，你自己難免也會說出一些刻薄的話，給雙方都造成無可挽回的傷害。如何才能與難搞的同事和諧相處?你需要記住以下原則。
原則一：專注於你能控制的事情
寶拉很難跟她的下屬弗蘭科講得通道理，她覺得弗蘭科太固執了。他拒絕承認團隊中其他人的專業知識對他的工作有幫助。寶拉要求他停止使用居高臨下的語氣和打斷他人。但他沒有停止，她的反饋似乎被當成了耳旁風。
事實上，很少有人會因爲別人的要求而改變自己的行爲。只有當他們自己想改變的時候，他們纔會去改變。
沃頓商學院教授亞當·格蘭特表示：“我不再認爲我有權利改變任何人的想法。我所能做的就是努力理解他們的想法，然後問問他們是否願意重新思考。剩下的就看他們了。”
說得太對了!他們也許沒有能力改變自己，或者他們可能不想改變。你唯一能真正控制的只有你自己。
即使作爲弗蘭科的老闆，寶拉也沒有權力讓他改變。因此，她開始專注於改變自己的方式。她決定更加頻繁地給予弗蘭科反饋，在每週的一對一會議上花五分鐘時間指出他的行爲如何影響團隊和他自己的效率。
然後，她只是希望這種方法的調整能激勵他改變態度。最終，弗蘭科收斂了一些傲慢，即使他沒有像她希望的那樣讓步，她也感覺好多了。
原則二：你的觀點只是衆多觀點之一
我和一位叫卡拉的同事在一個項目完成的所需時間上，產生了意見分歧。她預計的所需時間竟然是我假設的四倍。我深信她根本不可能是正確的。很明顯，她對我也有同樣的感受。
我們都帶着不同的觀點和價值觀來到職場。我們在所有問題上都會產生分歧，從開會遲到五分鐘是否合適，到打斷某人喋喋不休是否合理，再到犯錯的適當後果是什麼。
社會心理學中有一個概念叫作“天真的現實主義”，即我們傾向於認爲我們是在客觀地看待周圍的世界，如果別人不以同樣的方式看待，那麼他們就是無知、無理或帶有偏見的。
天真的現實主義與另一個相關的認知偏差有關：“基本歸因錯誤”。如果你的同事開會遲到了，你可能會認爲這是因爲他們沒有條理或不尊重人，而不是因爲他們遇到了堵車或是另一個會議超時了。但是，當涉及我們自己時，我們的想法卻恰恰相反。
在和同事相處時，記住這兩個概念很重要。你們可能會花好幾個小時爭論誰的解釋是正確的，但要想就所謂的“事實”達成一致，是不太可能的。你們只需要尊重對方的觀點，能夠決定前進的方向即可。
我和卡拉達成了妥協—— 一個她覺得有點冒進而我覺得有點拖沓的時間表，但我們都可以接受。我們需要的是一條前進的道路，而不是一個共同的世界觀。
原則三：意識到你的偏見
在處理棘手的人際關係時，有兩種特定類型的偏見特別有助於理解：親和偏見與確認偏見。
親和偏見指的是人們會無意識地傾向於與自己相似的人和睦相處。當同事在性別、種族、民族、教育、體能、職位等方面與我們不同時，我們不太會想要與他們合作。
另一種經常滲入職場關係的偏見是確認偏見。這種偏見指的是人們傾向於將事件或證據解釋爲對現有信念的確認。對於讓你厭煩的同事，這個人就越來越難以證明你的觀點是錯的。你已經有了預設，你從一個已經被你認爲是混蛋的人身上只會看到“混蛋”行爲。
那麼，如何才能打破這些偏見呢?你可以做這幾件事：
- 瞭解自己的偏見。在線測試是個不錯的選擇。
- 探索不同的視角。聽播客或閱讀與你不同的人所寫的文章和書籍。通過自己的研究或參加你所在地區的教育活動，瞭解不同的文化。
- 尋求幫助。當你與同事發生衝突時，請諮詢你信任的願意反對你的人，反思自己是否以不公平的方式看待問題。”
- 質疑自己的解讀。與自己唱反調，反覆詢問自己是否公正地看待有爭議的情況。使用“翻轉測試法”：如果你的同事是其他性別、種族和性取向，你還會做出相同的假設嗎?
原則四：不要想成“我和他對立”
在一場分歧中，人們很容易把當事人想成是相互獨立的兩方，甚至是交戰雙方。如果擁有“我和你對立”這種想法，情況就會出現兩極化。有人難搞，有人不難搞，有人對，有人錯。
爲了與同事友好相處，你需要一種不同的思維模式。不要只看到對立的兩派，而是想象當下的情況存在三個實體：你、你的同事和你們之間的關係。
也許這第三個實體是某種具體的東西：你們必須一起做出的某個決定，或者你們需要完成的項目計劃。或者更加抽象一點：你們之間持續緊張的關係，或者因爲項目出現問題而產生的不和。不管是哪種，這種方式都是爲了將人與問題分離開來。
安德烈每次提出一個新想法，他的悲觀同事埃米莉亞都能列出一長串的理由來說明這個想法永遠不會奏效。在很長的一段時間裏，他把他倆視爲對手關係，想象着她頭上有一片烏雲，而自己的頭上有一輪璀璨的太陽。他每次談話之前都會做好戰鬥的準備。
他想改變這種印象，於是他開始將兩人的關係想象成一個蹺蹺板，每當他們出現分歧時，他們就會坐上去努力保持平衡。這有助於改變他的態度。他不再將埃米莉亞視爲對手，而是將她視爲合作者。
你也可以想象自己和同事坐在桌子的同一邊，一起解決一個問題——你們之間的不良關係。沒有人想在工作中遇到死對頭。因此，把這個想法拋到一邊，想想如何讓你的同事參與問題的解決，這本身就是合作而不是鬥爭。
原則五：依靠同理心換個角度看問題
“試着從他們的角度看問題。”
首先，我們往往會覺得自己受到的怠慢比預期的要嚴重。弗吉尼亞大學教授加布裏埃爾·亞當斯發現，那些感覺自己受到同事苛待的人會高估過錯方想要傷害自己的程度。“我們會給別人的行爲灌輸更多實際沒有的意圖”。這種行爲是雙向的。亞當斯發現“犯錯者”和“受害者”都容易對彼此做出最壞的假設。
最好先假定你的同事是無辜的。假設他們帶刺的行爲背後有一些根本原因(即使你不認同)。
他們可能在想什麼?他們想要達到什麼目的?他們面臨着什麼樣的壓力?他們是否在工作上或在家裏遇到了什麼別的事情?爲有害的行爲尋求同情的解釋(即使它們不是百分百正確)能夠給你空間，減輕你受到的威脅感，從而讓你做出深思熟慮的回應。
原則六：明確自己的目標
當你試圖解決你和同事之間的不良關係時，無論何時都要清楚地知道自己想要的是什麼。明確自己的目標可以幫你避免捲入任何鬧劇，從而專注於尋求建設性策略。
你想讓一個停滯的項目繼續推進嗎?你想完成你們共同努力的計劃然後開始下一個嗎?你想有一個健康的工作關係而且將來一直持續下去嗎?你希望你的同事停止破壞你的成功嗎?
我建議列出你想要實現的目標，然後圈出最重要的一個、兩個或三個。就算是一個最小的目標也絕對沒問題，比如“當我和家人共進晚餐時，不要想起這個人”。
不要因爲你的隱祕動機而迷失方向。例如，在面對過度玩弄政治的同事時，你可能會說你的目標是不要再擔心他們會破壞你。但你真正想要的是讓他們付出代價：被解僱，或者讓他們感受和你一樣的痛苦，或者讓公司裏的每個人都知道他們是虛僞的政治操弄者。隱祕的動機往往會影響你的互動方式。
意識到你的隱祕動機很重要，所以連同其他目標一起，把它們大聲說出來或記錄下來。然後試着把所有的不良意圖拋到一邊。
當你決定了目標以後，把它們寫在一張紙上。在與同事進行任何互動之前，查看你的目標，這樣你就可以專注於目標，不偏離。
原則七：儘量避免八卦
“是我的問題，還是葛麗塔這周脾氣特別暴躁?”
如果你的同事回答：“是的，葛麗塔看起來確實挺暴躁的。這是怎麼回事?”你就會鬆一口氣：不只是我的問題。
在與難相處的同事打交道時，這種私下交談會特別複雜。老實說這就是：八卦。職場八卦在增進同事關係和分享信息方面發揮着重要作用。八卦別人能間接地懲罰他們，還能警告其他人小心與他們合作的陷阱。
那這是不是表示你應該在背後議論同事?彆着急，還有危險呢。首先，它會使你更容易受到確認偏見的影響。當然，邁克爾有時可能確實讓人惱火，但是一旦你和你的工作夥伴開始談論這件事，你們就更有可能對他未來的行爲做出負面解讀。
於是，別人偶爾的失誤開始被描繪成一種固有的特質，而“邁克爾很難相處”的故事就會變成一個自證預言。當其他人也開始參與對某位同事某個故事的討論時，想要改變這個故事的難度就會驟增。
此外，說長道短往往會給八卦的人造成不良影響。你也許能立即驗證你想知道的消息，但你也可能因此獲得違背職業道德的名聲，或者最終會被貼上“難相處”的標籤。
向他人尋求幫助以理清自己的感受，或者詢問他人以確定自己能夠清楚地看待事情，這些都是完全合理的。但是，要謹慎選擇談話對象和分享的內容，尋找那些能夠提供建設性意見、關心你最大利益的人，當他們不同意你的觀點時他們會挑戰你的觀點，對你們的談話也會審慎對待。
原則八：通過試驗找出有效方法
沒有完全可靠的方法能保證讓你的“萬事通”同事停止屈尊俯就，或者讓你陽奉陰違的同事以更直接的方式與你相處。
改善關係可能會讓你不知所措，這也確實絕非易事。但是，如果先提出兩三個想要試驗的想法，你會感覺容易得多。
通常，小行動也能產生大影響。設計一個試驗：確定你要做出的改變，設定一段時間來嘗試你的方法，觀察效果如何。
例如，如果你想改善與陽奉陰違型同事的溝通，你可以決定在未來兩週內，忽略對方的語氣，專注於他想傳達的潛在信息。不要假設這會解決你們之間的所有問題，要將其視爲一種測試，並且承認你可能會學到一些東西，即使你最終發現這種策略不起作用。之後，可以再設計一個試驗，每一次都對方法進行調整。
要不斷更新你嘗試的方法，同時願意放棄那些沒有效果的方法。如果你已經嘗試過在會後發送郵件確認每個人同意的任務，以解決同事不去落實跟進的問題，而這種方式並沒有阻止你的同事在會議上說一套，之後又做另一套，那麼就不用再重複這個試驗，不要期待會有不同的結果。
你需要嘗試一些你以前從未試過的方式，甚至是對方可能無法預料的方式。
原則九：保持好奇心
在面對消極的同事關係時，你很容易告訴自己，“這種情況會一直持續下去”，或者“爲什麼我要期待他們改變呢?”，又或者“我們就是合不來”。
我不會告訴你，盡你所需去挽救一段麻煩的關係會很有趣，但自滿和悲觀一定不能解決任何問題。因此，要保持一種好奇的心態。
好奇心可以幫助我們避免陷入確認偏見，防止我們對他人產生刻板印象。它還可以幫助我們遠離“杏仁核劫持”，因爲我們更有可能創造性地應對一些艱難處境，降低防禦性和攻擊性。
採取一種好奇的心態也有助於擾亂我們給自己編排的故事，特別是當我們不再得出負面結論，轉而開始提出真正問題的時候。
例如，當你的同事伊莎貝爾開始駁斥另一位同事的建議時，不要告訴自己，“伊莎貝爾的反對又開始了。她就不會做點別的嗎?”，而是可以問自己，“她怎麼了?這感覺很熟悉，但我過去遺漏了什麼?她爲什麼會這樣?”
假設你有東西需要學習，並相信消極的關係可以扭轉，這兩方面都是採取成長型心態的表現。
不要去想“伊莎貝爾是……”，試着想想“伊莎貝爾有時相當消極，這只是一種看法。還有其他的選擇嗎?”，想一想和她一起工作的人，有沒有真正喜歡和她一起工作的人?試着站在那個同事的角度思考。比如，當伊莎貝爾做了與你預期相反的事情時，試着尋找一些反面依據或例證，採取積極或中立的立場。
培養成長型心態的另一種方法是回想過去你或者別人發生改變的經歷。想一想以前你在工作中或者其他地方遇到的情況：你和另一個人一開始相處不好，或者遇到點困難，但最終還是渡過了難關。過去你是怎麼堅持下去的?
同時，也要關注你能從實現這些關係的目標中獲得什麼。展望未來。如果你實現了目標，會有什麼改變?你的工作和生活將得到哪些改善?
可以考慮將你前面寫下的目標張貼在你能看到的地方，提醒你成功的感覺以及成功會是什麼樣。這樣做不僅可以幫你走出當前的困境，還會提高處理工作中遇到的其他棘手關係的能力。
無論你面對的是哪種難相處的同事，無論你決定接下來要做什麼，將這九條原則牢記心頭，這能提高你在工作中建立更牢固、更有意義的關係的概率。